Twee aspecten van het loopbaanbeleid

Gerelateerde afbeelding

Het te volgen beleid ten aanzien van loopbaanontwikkeling van de hu- loopbaanontwikkeling man resources is ingegeven door de volgende vragen: • Wat is de visie van de organisatie op loopbaanontwikkeling van de human resources? (Bij wie liggen de verantwoordelijkheden, in hoeverre wil en kan de organisatie ondersteuning bieden?) • Hoe ziet de komende jaren de personele behoefte eruit? • Wat voor ideeën hebben de individuele medewerkers over hun eigen loopbaanontwikkeling?
Om een antwoord op de tweede vraag te kunnen geven, moet de organisatie zicht hebben op de wijze waarop de organisatie zich in de naaste toekomst gaat ontwikkelen. Vervolgens kan een antwoord worden gegeven op de vraag welke behoefte er zal bestaan aan medewerkers.
Aan twee aspecten van het loopbaanbeleid willen we in dit kader nog aandacht schenken namelijk loopbaanbeleid en salarisstructuur, èn de leeftijdsopbouw van een organisatie. Competentiemanagement bij Ericsson Het Zweedse Ericsson is actief in de infocomindustrie (infocom is een samensmelting van computer, telecom en media). Er is een groeiende behoefte aan communiceren. Daarom groeit de mobiele telefonie zo hard. Flexibiliteit is nodig om snel te kunnen inspelen op nieuwe mogelijkheden of wensen van de eindgebruiker. Niet de technologie is hiervoor de drijfveer, maar kantoor huren rotterdam het begrijpen van het hoe en waarom van communicatie. ‘lt’s about communication, the rest is technology.’ Vanuit die gedachte moeten alle medewerkers van Ericsson samenwerken· en de concurrentiekracht verder versterken. Onder het motto ‘let the right people do the right things right’ zette Ericsson Business Mobile Networks BV een cultuuromslag in, waarbij de belangrijkste instrumenten Competence Development en Competence Management zijn. Ericsson definieert competentie-ontwikkeling als het verwerven, toepassen, ontwikkelen en delen van kennis, vaardigheden en ervaringen. Uitgangspunten hierbij zijn: • Competenties moeten in kaart worden gebracht en nieuwe competenties moeten worden ontwikkeld. • Competenties worden ingezet, daar waar er het meeste behoefte aan is en waar ze het beste tot hun recht komen. Competenties worden ingezet, daar waar de beste mogelijkheden worden geboden om tot optimale ontplooiing te kunnen komen.
De competenties zijn opgedeeld in drie gebieden, namelijk: Technisch/Professioneel, Zakelijk en Sociaal (zie figuur 5.3). Binnen de competentiegebieden wordt vervolgens een niveau-aanduiding gehanteerd: A, B, C en D (zie figuur 5.4). Verder zijn er algemene criteria voor de niveaubepaling aangegeven. Een individuele medewerker heeft pas een niveau behaald als hij heeft aangetoond dat hij aan de criteria heeft voldaan, en dus gekwalificeerd is om op dat niveau te worden ingezet.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Verplichte velden zijn gemarkeerd met *